Logo
Quên mật khẩu?
Đăng ký thành viên
Giải trí với tiếng đàn của TS. Nguyễn Hữu Quyền
Video-Clips \
Tiếng đàn TS.Nguyễn Hữu Quyền (mp3.zing.vn)
Hôm nay 4,046
Hôm qua 27,530
Tuần này 172,387
Tháng này 1,071,107
Tổng số 54,820,619
Tin tức – Sự kiện
Tư vấn đào tạo
Trắc nghiệm
Test IQ, EQ
Hỗ trợ khách hàng
Thông tin nóng 24/7
Giải trí
Bảng giá
Thông tin cần biết
Quay phim-Chụp hình
Học guitare với TS. Nguyễn Hữu Quyền
Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có nhiều phương pháp, nhưng phương pháp tối ưu nhất là tùy thuộc vào đối tượng và điều kiện mà doanh nghiệp hiện có để áp dụng bởi phương pháp nào cũng có ưu và khuyết riêng ..

Bảng các phương pháp đào tạo và phát triển: sẽ cho chúng ta một cái nhìn tổng quát về đào tạo và phát triển. Có 16 phương pháp đào tạo và phát triển cho ba đối tượng gồm các nhà quản trị, các chuyên viên ở mức khởi điểm (entry – level professionals) và công nhân trực tiếp sản xuất.

Bảng Các phương pháp đào tạo và phát triển

 

Phương pháp

Áp dụng cho

Nơi thực hiện

Quản trị gia và chuyên viên

Công nhân

Cả hai cấp

Tại nơi làm việc

Ngoài nơi làm việc

1.       Dạy kèm

-

-

x

x

-

2.       Trò chơi kinh doanh

X

0

0

0

x

3.       Điển cứu quản trị

X

0

0

0

X

4.       Hội nghị/ thảo luận

X

0

0

0

X

5.       Mô hình ứng xử

X

0

0

0

X

6.       Thực luyện tại bàn giấy

X

0

0

0

X

7.       Thực tập sinh

X

0

0

0

X

8.       Đóng kịch

X

0

0

x

X

9.       Luân phiên công việc

-

-

x

x

0

10.   Giảng dạy theo thứ tự từng chương trình

-

-

x

0

X

11.   Giảng dạy nhờ máy vi tính hổ trợ

-

-

x

0

X

12.   Bài thuyết trình trong lớp

-

-

x

0

X

13.   Đào tạo tại chỗ

0

x

0

x

0

14.   Đào tạo dạy nghề

0

x

0

x

0

15.   Dụng cụ mô phỏng

0

x

0

0

X

16.   Đào tạo xa nơi làm việc

0

x

0

0

X

(Nguồn: R. Wayne Mondy Robert M. Noe, Op. Cit, p. 280.)

Ghi chú:

-             : áp dụng cho cả hai cấp quản trị gia công và công nhân.

0             : không áp dụng.       

x             : áp dụng.

 

Các ưu điểm và khuyết điểm của các phương pháp đào tạo

Bảng - Các phương pháp đào tạo và ưu, nhược điểm 

Các phương pháp đào tạo

Ưu điểm

Nhược điểm

Đào tạo tại công ty

  • Thỏa mãn nhu cầu riêng của công ty
  • Các kỹ năng và hiểu biết về bản thân công ty tăng lên.
  • Hình thành và duy trì văn hóa, các quy định và cách thức hoạt động của công ty.
  • Rất có hiệu quả đối với các đơn vị phân tán
  • Có thể không bao gồm những thay đổi từ bên ngoài.

Đào tạo bên ngoài

  • Nâng cao sự nhạy cảm đối với môi trường bên ngoài.
  • Phát triển khả năng linh hoạt.
  • Tác động của môi trường khác biệt.
  • Mở rộng quan hệ với các tổ chức khác.
  • Có được những cách tiếp cận và tư tưởng mới.
  • Chấp nhận những thử thách.
  • Có thể không phù hợp với những nhu cầu của công ty.
  • Chi phí cao.
  • Chạy theo chương trình (mốt)
  • Đôi khi các khóa đào tạo được coi như những kỳ nghỉ.
  • Khó áp dụng các kiến thức vào công việc.
  • Có thể tạo ra một số cản trở mới cho tổ chức.

Đào tạo trên công việc.

  • Đơn giản và là hình thức đào tạo cơ bản nhất.
  • Nhân viên có được những kinh nghiệm một cách trực tiếp và sản xuất ngay cả khi học tập.
  • Cho phép các nhà đào tạo trải qua các điều kiện làm việc thực tế.
  • Những người hướng dẫn (quản đốc, tổ trưởng) có thể thiếu khả năng truyền đạt và đào tạo.
  • Tốn thời gian của các tổ trưởng, quản đốc
  • Người đang học sẽ không có năng suất lao động, thậm chí gây hỏng máy móc thiết bị.

Giảng bài

  • Giáo viên kiểm soát toàn bộ tài liệu và thời gian.
  • Toàn bộ tài liệu được sắp xếp một cách logic.
  • Đây là phương pháp an toàn.
  • Dễ dàng thay đổi người đào tạo.
  • Việc chỉ có trình bày một chiều của giáo viên là không hiệu quả.
  • Bài giảng lập đi lập lại.
  • Người nghe thụ động.
  • Thiếu những thông tin ngược từ phía học viên.

Chương trình đào tạo tập thể

  • Tạo ra quan điểm và cách suy nghĩ chung.
  • Các kỹ năng làm việc nhóm được phát huy
  • Tạo ra tinh thần đồng đội.
  • Tiết kiệm chi phí vì số lượng người đông.
  • Có thể tạo ra “Đồng ý tập thể” không có lợi cho công ty.
  • Trình độ và khả năng người học không đồng đều.
  • Đòi hỏi cao đối với người giảng.

Luân chuyển công việc

  • Cho người lao động những kinh nghiệm rộng ở nhiều lĩnh vực.
  • Tạo ra cách nhìn khác nhau, nhu cầu khác nhau cho người lao động.
  • Tạo ra cơ hội, ý tưởng, kỹ năng mới và các chuyên gia mới xuất hiện.
  • Yêu cầu phải điều chỉnh công việc thường xuyên.
  • Can thiệp vào quá trình hoạt động bình thường của doanh nghiệp.
  • Học đối phó; tạo ra quan niệm “Cỡi ngựa xem hoa”
  • Xem như là một sự đe dọa.

Cố vấn

  • Thu hút những người hướng dẫn giỏi.
  • Cung cấp các chỉ dẫn thực tế.
  • Có thể bỏ qua việc đánh giá kết quả hoạt động.
  • Nâng cao được khả năng giao tiếp.
  • Tạo ra “Người đỡ đầu” cho nhân viên.
  • Tốn thời gian của các hướng dẫn viên.
  • Có thể tạo ra sự ỷ lại.
  • Có thể tạo ra sự ghen tỵ và so sánh.

Huấn luyện

nội bộ

  • Phù hợp với công việc.
  • Liên hệ nhu cầu của cá nhân.
  • Tạo điều kiện để tăng cường mối quan hệ giao tiếp.
  • Có khả năng áp dụng ngay kiến thức và kinh nghiệm.
  • Hướng tới mục tiêu.
  • Dễ liên hệ với đánh giá kết quả hoạt động.
  • Thu hút nhân viên vào quá trình phát triển.
  • Phải giả định các công việc là phù hợp.
  • Có thể áp dụng ngay tại một thời điểm với một công việc.
  • Phụ thuộc vào kỹ năng đào tạo của cán bộ quản lý.
  • Dễ bị bỏ qua.
  • Khó giám sát.
  • Có thể không hiệu quả.
                                                                                          (Thúy Hoa sưu tầm)