Logo
Quên mật khẩu?
Đăng ký thành viên
Giải trí với tiếng đàn của TS. Nguyễn Hữu Quyền
Video-Clips \
Tiếng đàn TS.Nguyễn Hữu Quyền (mp3.zing.vn)
Hôm nay 11,204
Hôm qua 54,287
Tuần này 107,613
Tháng này 1,054,178
Tổng số 58,241,506
Tin tức – Sự kiện
Tư vấn đào tạo
Trắc nghiệm
Test IQ, EQ
Hỗ trợ khách hàng
Thông tin nóng 24/7
Giải trí
Bảng giá
Thông tin cần biết
Học guitare với TS. Nguyễn Hữu Quyền
Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên (1)

Để việc đánh giá thực sự hiệu quả chứ  không phải chỉ là hình thức, các cấp Quản trị cần chú ý phải có kế hoạch và tiến trình thực hiện một cách hợp lý, có như vậy việc đánh gía mới thể hiện sự công tâm.

Qui trình đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên:

Chuẩn bị:

  • Nghiên cứu kỹ hệ thống đánh giá mà công ty đang áp dụng
  • Xem lại phạm vi trách nhiệm  công việc của mỗi nhân viên
  • Xem lại hồ sơ đánh giá hiệu quả làm việc các kỳ trước, đặc biệt kỳ gần nhất
  • Xem lại mình có mục đích riêng nào cho việc đánh giá này hay không

Hoạch định:

Thiết lập mục tiêu hiệu quả làm việc cho nhân viên

  • Phạm vi công việc của nhân viên
  • Mục tiêu hiện tại của nhóm, doanh nghiệp
  • Hiệu quả làm việc hiện tại hoặc trong quá khứ của nhân viên
  • Điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên
  • Cơ hội thăng tiến của nhân viên
  • Các mục tiêu, nguyện vọng cá nhân của nhân viên

Các loại mục tiêu

  • Mục tiêu về  công việc
  • Mục tiêu phát triển
  • Mục tiêu hoàn thiện

Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển, dựa vào:

  • Năng lực hiện tại của nhân viên
  • Mục tiêu nhân viên cần đạt được
  • Năng lực cần để đạt mục tiêu

Các hình thức đào tạo

  • Đào tạo trong khi làm việc
  • Các khóa học ngắn hạn
  • Tham quan thực tế
  • Tham gia các dự án…
  • Uỷ thác công việc, trao quyền hạn

Thống nhất một kế hoạch hành động

  • Những việc cần làm
  • Kết quả mong muốn
  • Nhu cầu đào tạo, phát triển
  • Các nguồn lực cần thiết
  • Thời gian thực hiện

Thực hiện:

Thu thập thông tin, với các phương pháp:

  • Quan sát nhân viên thực hiện công việc
  • Kiểm tra mẫu kết quả công việc đã hoàn thành
  • Theo dõi thực hiện công việc
  • Ghi chép những sự kiện quan trọng
  • Tham khảo ý kiến của những người khác
  • Nói chuyện trực tiếp với nhân viên

Phản hồi tích cực:

  • Đem lại lợi ích rõ ràng cho người nhận
  • Người nhận được tự do quyết định sử dụng thông tin nhận được như thế nào
  • Hàm ý mối quan hệ bình đẳng
  • Không là sự phán xét
  • Không áp đặt

Phản hồi tíêu cực:

  • Như một sự đe dọa
  • Mang tính áp đặt chủ quan
  • Là sự phê phán đơn thuần
  • Áp đặt lỗi cho người nhận

Đánh giá:

Xác định các tiêu chí đánh giá

  • Phẩm chất cá nhân
  • Hoàn thành mục tiêu công việc
  • Kỹ năng làm việc
  • Tiềm năng phát triển

Thực hiện đánh giá

  • Đánh giá trên từng tiêu chí
  • Cố chọn phương pháp phù hợp
  • Điền kết quả vào mẫu

Các lỗi thường gặp khi đánh giá

  • Lỗi thiên kiến
  • Khuynh hướng bình quân
  • Quá dễ dãi, quá khắt khe
  • Chỉ dựa vào những thông tin có trong trí nhớ
  • Thành kiến cá nhân

Phỏng vấn đánh giá:

Là cuộc họp chính thức vào cuối kỳ giữa nhà quản lý và nhân viên, nhằm trao đổi những vấn đề liên quan đến việc đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên. Đây là hình thức cung cấp phản hồi chính thức quan trọng và phổ biến nhất.

                                                                                              (A.Q sưu tầm)