Logo
Quên mật khẩu?
Đăng ký thành viên
Giải trí với tiếng đàn của TS. Nguyễn Hữu Quyền
Video-Clips \
Tiếng đàn TS.Nguyễn Hữu Quyền (mp3.zing.vn)
Hôm nay 14,354
Hôm qua 36,281
Tuần này 105,761
Tháng này 637,607
Tổng số 49,785,872
Tin tức – Sự kiện
Tư vấn đào tạo
Trắc nghiệm
Test IQ, EQ
Hỗ trợ khách hàng
Thông tin nóng 24/7
Giải trí
Bảng giá
Thông tin cần biết
Quay phim-Chụp hình
Học guitare với TS. Nguyễn Hữu Quyền
Bài viết của Võ Chí Hiếu
Trong bối cảnh kinh tế ngày càng có xu hướng hội nhập hoá, liên kết hoá toàn cầu, các doanh nghiệp phải luôn luôn nhạy bén thay đổi để thích ứng với thị trường cũng như nhu cầu ngày càng cao của người tiêu dùng.

Từ việc thay đổi và luôn luôn tự làm mới mình để tạo nên sự khác biệt trong các chiến lược kinh doanh, thu hút vốn cũng như đầu tư công nghệ mới vào sản xuất, họ luôn luôn đề cập đến chính sách nhân sự, đào tạo nhân sự để phục vụ cho công việc chuyên môn lên vị trí hàng đầu .Chính sách đào tạo nhân sự là chiến lược quan trọng để tạo nên những ”chất xám” làm động lực cho sự phát triển và tồn tại của các doanh nghiệp.

Ngày nay, khi tuyển dụng nhân sự cho các bộ phận trong doanh nghiệp họ thường sàng lọc với rất nhiều tiêu chí từ khả năng ngoại ngữ, các kỹ năng làm việc thực tế, kinh nghiệm và trình độ học vấn chuyên môn  của đối tượng mà họ tuyển dụng.Từ đó cho thấy, nguồn nhân lực mà họ mong muốn để hợp tác trước khi vào làm việc đã có những mặt bằng về kiến thức cơ sở tương đối vững và có thể đáp ứng nhanh nhạy nhu cầu mà các doanh nghiệp, các tổ chức mong muốn. Việc hoạch định các chính sách đào tạo nhân viên có thể khác nhau ở từng doanh nghiệp, tuy nhiên vẫn theo một “mô tiếp” chung chia làm ba mảng là đào tạo trước khi tiếp xúc với công việc, đào tạo trong lúc thực hiện các công việc và đào tạo phát triển.

Đào tạo trước khi tiếp xúc với công việc: Cần hoạch định cho nhân viên biết những thứ cần phải chuẩn bị trước khi bắt tay vào làm việc từ các kiến thức về văn hoá tổ chức; cách liên hệ, phối hợp hoạt động của các phòng ban trong tổ chức; phương hướng và chiến lược hoạt động chung của tổ chức; vai trò và nhiệm vụ của nhân viên trong từng công việc ở hiện tại, những điều cần có để có thể phát triển nghề nghiệp của bản thân ở tương lai;….Ở giai đoạn này người nhân viên sẽ hình thành được thế giới quan riêng của mình để nhìn nhận công việc mà mình cần phải thực hiện, ngoài ra họ còn thu thập được các kiến thức chung nhất của tổ chức, biết phân tích, phán đoán để có thể hoàn thành tốt các công việc mà tương lai họ đảm nhiệm. Không những thế , đây là giai đoạn mà các doanh nghiệp, các tổ chức cần xây dựng những chiến lược phù hợp để có thể khơi dậy nhiệt huyết làm việc của nhân viên, cho họ thấy được ”cái giá” của sự cố gắng và nỗ lực hết mình trong công việc để đạt được kết quả cao và “cái giá” mà họ phải trả khi lơ là trong công việc. Kết quả ở đợt đào tạo đầu tiên này có thể tạo nên những người nhân viên có tầm nhìn, có năng lực để thích ứng với công việc hoặc rời bỏ công việc khi khả năng của họ không đủ hay môi trường làm việc không thích hợp để họ được phát huy khả năng vốn có của mình.

Đào tạo trong lúc thực hiện các công việc: Trong lúc thực hiện các công việc sẽ có rất nhiều thứ nảy sinh đó cũng là điều dễ hiểu, các doanh nghiệp, tố chức cần chỉ định những người có nhiều kinh nghiệm và khả năng cố vấn để hỗ trợ họ xuyên suốt quá trình làm việc của nhân viên. Những người này không những là người hướng dẫn họ mà còn là những người đồng nghiệp làm việc bên cạnh họ và sẵn sàng giúp họ những khi họ cần. Các doanh nghiệp, tổ chức nên tạo nhiều cơ hội cho nhân viên mới làm quen với những công việc từ đơn giản đến phức tạp hơn, nên cho họ tiếp xúc nhiều với thực tế công việc và cung cấp những tài liệu mà họ cần cho công việc hay đơn giản là những thứ mà họ cần ở hiện tại để phục vụ cho công việc tốt hơn. Không những thế , các doanh nghiệp, tổ chức cần tạo cho họ môi trường để họ vừa học tập, vừa sáng tạo, chưa chắc rằng những sáng tạo, những góp ý hay ý kiến của họ là hoàn toàn đúng đắn, tuy nhiên nó cũng phản ánh được phần nào khả năng và tư duy của họ trước công việc, qua đó có thể nhìn nhận được sự nỗ lực của họ trước công việc mới, thấy được những khuyết điểm cũng như ưu điểm của họ, từ đó có thể đưa ra những phương pháp giúp họ tiếp cận tốt hơn với công việc. Dù kết quả của công việc như thế nào đi nữa, nếu lỡ thất bại, cần phải sửa nhiều thì đó là bài học mà họ cần có để hoàn tốt những công việc mới sau này, còn nếu đó là sự thành công đầu tiên của họ thì nó chắc hẳn sẽ là động lực cổ vũ tinh thần làm việc và thúc đẩy họ phát huy tối đa khả năng của bản thân. Lần đào tạo này chiếm thời gian xuyên suốt cả quá trình làm việc của nhân viên với nhiều nhiệm vụ bám sát với những thay đổi của doanh nghiệp, tổ chức đễ thích ứng với thị trường, đây là bước ngoặt quan trọng để đánh giá được khả năng của nhân viên suốt cả quá trình làm việc, từ đó chọn lọc được những cá nhân tiêu biểu, giúp họ phát huy nhiều hơn nữa khả năng và kinh nghiệm mà họ học và làm được.

Đào tạo phát triển: Qua quá trình chọn lọc lâu dài, những nhân viên có khả năng tốt, đáp ứng được những nhu cầu ngày càng cao của công việc sẽ bước lên những vị trí cao hơn, suy nghĩ của họ sẽ bao quát hơn, nhiệm vụ và công việc của họ sẽ khó khăn hơn, họ phải luôn luôn tự nỗ lực học hỏi từ những người đồng nghiệp , những người đi trước để hoạch định công việc mới tốt hơn. Các doanh nghiệp và tổ chức ở giai đoạn này cần tạo cho họ những bước đệm cần thiết từ kiến thức bao quát đến những thứ cốt lõi mà họ học được trong suốt quá trình làm việc để thúc đẩy họ thực hiện tốt vai trò và nhiệm vụ mới. Trong giai đoạn này người nhân viên thấy được kết quả của sự nỗ lực hết mình trong công việc, luôn luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ , bước đầu gặt hái được những thành công và hạnh phúc từ công việc mang lại. Còn đối với bản thân các doanh nghiệp và tổ chức, họ được một người nhân viên giỏi, có kiến thức chuyên môn cao cũng như kinh nghiệm trong công việc .

Qua ba mảng chung nhất của quá trình đào tạo nhân viên từ khởi đầu đến những bước nhảy cao hơn trong nghề nghiệp, ta nhận thấy được sự quan trọng của chiến lược đào tạo nhân lực ở các doanh nghiệp và tổ chức hiện nay, việc áp dụng vào thực tế công việc đào tạo sẽ còn còn gặp rất nhiều khó khăn và bị chi phối bởi rất nhiều khía cạnh khác nhau như: tâm lý, thực tế đào tạo, năng lực nhân viên cũng như doanh nghiệp, cơ sở vật chất, nhân sự,…  tuy nhiên việc áp dụng khôn khéo những phương pháp cứng và những kỹ năng mềm có thể tạo nên chiến lược đúng đắn trong chính sách đào tạo mà các doanh nghiệp, các tổ chức đang áp dụng.

Người viết bài

Họ và tên: Võ Chí Hiếu

Mã số sinh viên: 09204051

Lớp : DHKQ5

Trường : Đại Học Công Nghiệp Thành Phố Hồ Chí Minh

Email: Địa chỉ email này đang được bảo vệ khỏi chương trình thư rác, bạn cần bật Javascript để xem nó